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关于加强企业技能人才队伍建设的思考

发布作者: 信息来源: 发布日期: 2019-08-20 14:37 浏览次数:

全社会,特别是企业对技能型人才的需求稳步增长,技术人员的技能水平提高。但是,中国技能型人才队伍的建设仍然存在着人才关注不足,人才不足,技术水平低等问题,严重制约着中国经济社会的快速持续发展。站在长远发展的战略高度,我们必须理解建设人才队伍,技能人才,培养和培育一支技能人才齐全的专业技能,熟练的技能和掌握新知识和新技术的重要性已经成为是全社会特别是企业的迫切问题。

2.1熟练的人才没有得到应有的重视

关于加强企业技能人才队伍建设的思考

在一些生产型企业,70陨惫ざ惫ざ羌惫ぃ孀惫ぃ孀惫ぃ孀惫ぃ孀惫ぃ孀惫ぃ孀惫ぃ孀惫ぃ孀橹橹橹橹降降茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐茫庖槐涤涫涫涫笠笠UUUUUUUUUUU 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9诺厥厥潭热热热热RRRRRRRRRRRRRRRRRRRRR RRRRRRRR嬲逑嬲逑嬲逑嬲逑嬲逑妫妫妫苋苋琶琶玫玫玫玫玫玫玫玫玫淖鹬淖鹬淖鹬淖鹬峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡峡撇∪∪∪苋苋耙捣(17)租用ǖ?/p&GT ;

2.2熟练的人才供应严重不足

从经济发展的角度看,产业结构转型升级的过程是从劳动密集型到技术密集型的过程。产业结构转型升级的前提是形成与之相适应的人才结构和技术体系。因此,技术人员作为一线劳动力主体适应先进技术的能力逐渐成为工业和企业升级的主要瓶颈。企业必须做大做强,增强核心竞争力,这不可避免地需要大量的技术人才。随着技术人才需求的全面发展,技术人才供应严重不足。一方面,忽视技术劳动和社会技能型人才的传统观念仍然存在,导致人们认为技能勤劳,没有地位,没有前途。因此,当人们决定自己的职业发展方向时,他们不愿意申请职业。机构不愿意担任技术职位。另一方面,大多数愿意从事技术职位的申请人不具备公司的知识和技能。因此,公司暂时不愿意招聘人员,也不愿意降低招聘门槛,也感叹“没有人能招聘”。

2.3技能和才能不高

企业是技能型人才的主要需求者,是技能型人才建设的直接受益者,是技能型人才建设的重点实施者。实践证明,企业是培训和发挥自身职能的最佳平台。只有充分发挥企业在加强技能型人才队伍建设中的重要作用,才能有效推动整个社会技能型人才队伍的建设。企业应充分发挥其在技能人才队伍建设中的关键作用。企业应该如何加强技能型人才的建设?通过分析技术人才队伍建设存在的问题和困境,结合企业的实际工作,企业应从以下几个方面切实加强技能型人才队伍建设:

3.1取决于技能天赋作为“宝藏”

在企业中,特别是生产型企业,技术人才是主力军。它是熟练掌握现代生产技术知识和操作技能的各级和专业的技术人员。长期以来,他们一直坚持最困难和危险的立场,并将从企业战略分解为具体任务。完成后,公司的战略就可以实现。因此,企业应高度重视技能型人才,将其视为公司最宝贵的资产,将其视为“宝藏”。

一方面,企业应给予技术人员合理的薪酬待遇。完善技术人员的薪酬和薪酬体系,倾向于一线生产技术人才,将技术人员的薪酬方案与技能水平和业绩挂钩。逐步缩小技能人才与管理人员和专业技术人员之间的收入差距,使技术人员能够努力工作,不断前进,进一步激发技能型人才的积极性,释放生命力。另一方面,公司营造了一种尊重技术人才的良好氛围。积极宣传优秀技术人才的先进事迹,做出巨大贡献。在技术研究和创新方面,充分听取技术人员的意见和建议,扩大技术人员的力度,参与公司的经营管理,努力创造尊重技术人才和尊重技能的人才。良好的氛围,以提高技术人员的专业素养。

3.2招募“合适”技能

关于加强企业技能人才队伍建设的思考

招聘技术人员不仅可以傲慢,而且还可以降低雇用人员的标准。相信企业不能招聘优秀的技能型人才,这将使企业失去竞争力和发展后劲。他们不能盲目地提高雇用人员的标准,他们不是“在行业中”。着名大学毕业生不招,导致高素质的技能和人才推动,但人才队伍没有阶梯,内部流动促进机制不顺畅,从而掩盖了大量员工流失的隐患。因此,企业应该招募“合适”的人才。 “Fit”是商业和人才之间双向选择的标准。招聘合适的技术人员是根据企业的实际情况,招聘能够满足岗位资格并具备长期工作和发展能力的技术人才。公司如何招聘“合适的”熟练人才?首先,公司认识到它的实际情况。主要业务包括公司的战略和中长期发展计划,公司在行业中的薪资水平,公司所在地和生活条件,企业文化和管理水平。其次,企业深入分析了技能型人才的需求特征。例如,经验丰富且技术熟练的操作员更注重薪水和岗位权力。没有运营经验的大学毕业生更注重培训水平和职业发展。最后,将企业与人才需求的实际结合相结合,形成招聘合适人才的战略。以一家化工公司为例,该公司的发展愿景和薪酬方案更好,在行业中具有较高的地位,但它位于偏远的西部,自然环境恶劣,生活设施较差。根据上述企业的实际情况,公司分析了化工行业技术人员的现状和需求特征,并将岗位的基本情况设计为较为艰难的条件。同时,在满足硬件条件的基础上实施“三优先”策略。化工行业,能吃苦耐劳的人是首选,职业发展方向是面向大专院校和本科毕业生的技术人才,有地方或省级户籍的家乡是首选,招聘成绩令人满意。已经实现了。企业培训,特别是在职培训,是高职院校技能人才教育的重大延伸,是技能型人才从“学生”转变为“员工”的重要途径。企业要以“培养复合型高技能人才”为目标,遵循教育培训规律和人才成长规律,借鉴西方发达国家较成熟的高技能人才培养模式,重点抓好课程设计。讲师培训,评估和评估等。第二所大学将企业建设成技术型人才。

为实现这一目标,企业应掌握以下四个关键点

(1)创新技能人才培养模式。企业应改变以前的“教师讲座,学生档案”,只保护“知识”而非“会议”的培训方法,采用注重技能人才个性化需求的培训方式,帮助学生学习兴趣。训练的效果。企业应加强与高职院校的合作,通过校企联合教育,订单培训,企业为高校实习基地等,实现企业与学校之间的相互交流,优势互补。企业要建立一个技能大师,使高层次人才能充分发挥人才培养和技术创新的主导作用。 (2)基于“专业技能鉴定”优化评估机制。职业技能鉴定工作不能单靠企业外部的专业技能鉴定机构,而应由企业自身主导。将职业技能鉴定的内容与企业的实际情况相结合,基于知识检验的“理论检验”不再是评价技能人员技能水平的唯一手段,而是更多地关注“实用技能”,以及员工的日常工作进行评估。绩效,解决生产技术问题,实践操作技能作为复检点,更全面,客观,公正的技能和技能评价,从而真正保证技能鉴定工作的质量,技能水平和工资增长,推广,评估优秀的钩子,有效地激励技术人员学习和工作的热情。

(3)建立一支高素质的内部讲师团队。建立和完善内部讲师选拔和认证制度,不断提高内部讲师的专业素质和培养能力,鼓励内部讲师通过讲课费,提供进修机会,表彰奖励,充分调动内部讲师的积极性和创造性。讲师和内部推广讲师为他的技术人员提供无保留的知识和技能。 (4)加强培训资料和信息化建设。企业技能人才培养材料是企业知识和经验的结晶,是科学,规范,规范的企业培训水平的体现。企业可以通过编写教材,技术问答题,技能识别问题和其他涵盖所有专业和工作类型的方式,加强自己的培训材料建设。同时,企业应充分利用现代计算机和网络技术,建立模拟培训系统,考试库考试系统,在线自学系统等信息平台,提高企业技能培训效率。根据马斯洛的等级理论,生理需求,安全需求和社会需求是人们的低层次需求。这些需求是人们最基本的保障。当需要满足较低层次时,人们将需要更高的需求,即尊重需求和自我实现需求,满足这些需求可以成为人们的真正激励。因此,在注重保护技术人员的报酬,职业安全,工作环境和人际关系的基础上,更加注重自身的成就状况和职业发展。追求理想,实现自身价值是技术人才的辛勤工作。内在动力。一直以来,公司,包括技术人员,一直被提升为管理或专业和技术职位,作为技术人员发展的唯一目标。由于企业管理和专业技术职位的数量有限,不可能让大多数技术人才得到晋升。更多技术人才将长期从事技术职位。因此,公司经历了“一千匹马,千马一匹”的残酷竞争。这种情况会造成两大危害。首先,它将使很大一部分技能型人才,特别是老技能型人才“过去”,“破碎”,放弃自己的专业发展努力;第二是他们会很出色。然而,没有晋升的技术人才对公司失去了希望,这严重影响了他们的工作士气。有些人甚至选择“跳”。那么,企业应该如何解决技能型人才的职业发展问题呢?企业要树立“人人才,善人才”的理念,通过岗位评估,赎回,空缺管理和专业技术岗位,公开竞争,内部轮换,建立专业的技能型人才职业发展通道,内部讲师选拔培训参与技术创新项目,打造技能型人才专业发展平台,打破技能型人才专业发展的“天花板”。企业应该做好以下三项关键任务

(1)建立技术人才专业发展渠道。企业应建立从初级技工,中级技师,高级技师,三级技能师,二级技能师,一级技能师,技能大师和首席技能大师的“阶梯”技能人才职业。发展渠道,将薪酬挂钩与薪酬待遇相结合,使优秀的技术人员能够享受到相应的管理层次和专业技术渠道的待遇,使技能人才不再能够拼命地提升到管理和专业技术渠道,而且可以是专门的技能。人才技能渠道的不断发展使技能型人才能够投入到基层技能工作中。 (2)让技术人才参与企业的技术创新。当分配给具有一些创造性和挑战性工作的技术人员,或者给予充分信任和授权时,他们可以激发他们非凡的工作热情和热情。熟练的人才最熟悉生产线。他们是最容易找到实际问题的人。高层次的技术人员也可以提出合理的技术创新建议。这也充分体现了企业对技能型人才的重视,也使技能型人才达到更高水平。这项工作为未来的职业选择和个人发展开辟了新的领域。 (3)建立企业技术人才内部储备流动机制。合理的人才流动有利于技能型人才的成长。企业应建立平衡经济学和前瞻性技能的可行流动机制,利用公司现有人才实现“分批存批,批量生产,批量使用”的良性循环,动态满足需求。企业发展的不同阶段的人才将提高企业的竞争力,为技能型人才创造职业发展机会。4。结论

建设技能型人才队伍是一个需要国家,高职院校和企业关注和努力的话题。全国人才工作会议将高技能人才队伍建设纳入国家“人才强国战略”总体规划,体现了国家重视技能型人才队伍建设的战略眼光和决心。高职院校教育逐渐得到了足够的重视和公众认可,学校办学条件和教学能力不断提高。在这样的良好背景下,企业应将技能型人才队伍建设作为企业生存和发展的实际需要和必然选择,建立和完善技能型人才的选拔,培养,储备和激励机制,实施科学化,前沿化。 - 看起来和操作。技能和人才队伍建设项目和措施将真正实现技能人才的健康发展和企业的长期成功。


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